Le modèle, c’est l’Islande ?

"Pour nous, le modèle, c’est l’Islande !", affirme Sophie Binet, secrétaire générale adjointe de la CGT en charge de l’égalité. L’île du Grand Nord, déjà sur le podium dans les classements internationaux pour l’égalité professionnelle, a voté fin 2017 une loi obligeant les entreprises de plus de 25 salariés à publier la justification des écarts de salaires entre femmes et hommes afin d’obtenir un label. Celles qui se verront refuser ce label pourront faire l’objet de poursuites judiciaires. "La récente loi appliquée en Islande crée, de fait, une forme de transparence", affirme l’économiste Alexandre Delaigue, qui s’est exprimé sur cette législation dans une tribune publiée sur le site d’Alternatives Economiques1. Dans une réponse publiée sur le même site2, l’économiste Jean Gadrey affirmait : "La transparence est certes nécessaire pour que de bonnes règles de justice soient appliquées, mais elle n’est ni la régulation ni la justice. [...]La transparence peut être efficace si s’ensuivent des sanctions que même des actionnaires peuvent craindre."

Que ce soit dans le secteur privé ou dans le public, les femmes se heurtent à un plafond de verre dans leur évolution professionnelle. Cette image décrit bien les obstacles auxquels elles sont confrontées dans le travail, alors qu’elles sont aujourd’hui en moyenne plus diplômées que les hommes. Dans les entreprises privées, deux tiers des postes de cadre reviennent à des hommes, et moins de deux dirigeants sur dix sont des femmes. Et alors qu’elles représentent 60 % des cadres de la fonction publique d’Etat, elles n’occupent que 20 % des postes de direction.

Certes, cela s’explique en partie par le fait que les filles s’orientent plus souvent vers les filières littéraires ou sociales, moins valorisées, alors que les garçons sont majoritaires dans les filières les plus sélectives, comme les écoles d’ingénieurs. Mais ces inégalités sont aussi liées à des attitudes discriminatoires de la part des employeurs ou à la persistance de modèles d’organisation de travail très masculins, valorisant la concurrence effrénée et le "présentéisme", qui renforce les difficultés à concilier vie professionnelle et vie familiale. De plus, écrit la sociologue Jacqueline Laufer3, "les organisations [telles que les entreprises] sont le lieu de fonctionnements informels" (réseaux, mentors, processus de cooptation) "qui tendent, consciemment ou non [...], à maintenir la nature masculine des niveaux élevés des hiérarchies organisationnelles".

• 1. Voir sur http://j.mp/2DGzGEo
• 2. Voir sur http://bit.ly/2LlZZ50
• 3. Dans "La construction du plafond de verre : le cas des femmes cadres à potentiel", Travail et Emploi no 102, avril-juin 2005, accessible sur http://bit.ly/2o0iUcx